助成金申請代行

  雇用関係助成金を受給する事業主（事業主団体を含む）は、各助成金の「対象となる事業主」に記載した要件を満たすほか、次の１～３の要件のすべてを満たすことが必要です。

１ 雇用保険適用事業所の事業主であること

※雇用保険の新規事業所適用手続きについてはこちらを参照ください

２ 支給のための審査に協力すること

（１）支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等を整備・保管していること

（２）支給または不支給の決定のための審査に必要な書類等の提出を、管轄労働局等から求められた場合に応じ ること

（３）管轄労働局等の実地調査を受け入れること など

３ 申請期間内に申請を行うこと

次の１～７のいずれかに該当する事業主（事業主団体を含む）は、雇用関係助成金を受給することができません。

１　不正受給をしてから３年以内に支給申請をした事業主、あるいは支給申請日後、支給決定日までの間に不正受給をした事業主

 ※不正受給とは、偽りその他不正の行為により、本来受けることのできない助成金の支給を受けまたは受けようとすることを指します。例えば、離職理由に虚偽がある場合（実際は事業主都合であるにもかかわらず自己都合であるなど）も不正受給に当たります。

２　支給申請日の属する年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していない事業主（支給申請日の翌日から起算して２か月以内に納付を行った事業主を除く）

３　支給申請日の前日から起算して１年前の日から支給申請日の前日までの間に、労働関係法令の違反があった事業主

４　性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれら営業の一部を受託する営業を行う事業主

※これらの営業を行っていても、接待業務等に従事しない労働者の雇い入れに係る助成金については、受給が認められる場合があります。

５　暴力団関係事業主

６　支給申請日または支給決定日の時点で倒産している事業主 

７　不正受給が発覚した際に都道府県労働局等が実施する事業主名等の公表について、あらかじめ同意していない事業主

雇用関係助成金には、中小企業と中小企業以外とで助成内容が異なるものがあります。

中小企業の範囲は原則として、「資本または出資額」か「常時雇用する労働者数」のいずれかを満たす企業が「中小企業」に該当します。

小売業(飲食店を含む)

5,000万円以下　または　50人以下

サービス業

5,000万円以下　または　100人以下

卸売業

1億円以下　または　100人以下

その他の業種

3億円以下　または　300人以下

なお、「資本または出資額」が無い事業主は「常時雇用する労働者数」で判断します。

「常時使用する労働者の数」とは？

2か月を超えて使用される者であり、かつ週当たりの所定労働時間が当該企業の通常の労働者と概ね同等である者をいいます。

このうち、「2か月を超えて使用される者」とは、実態として2か月を超えて使用されている者のほか、それ以外の者であっても雇用期間の定めのない者及び、2か月を超える雇用期間の定めのある者を含みます。

また、「週当たりの所定労働時間が当該企業の通常の労働者と概ね同等である者」とは、現に通常の労働者の週当たりの所定労働時間が40時間である場合は、概ね40時間である者をいいます。

ただし、労働基準法（昭和22年法律第49号）の特例として、所定労働時間が40時間を上回っている場合は、「概ね同等」とは、当該所定労働時間と概ね同等であるものとします。

雇用関係助成金の多くは、一定の要件を満たした社内制度が就業規則等に明記されていることを支給要件としています。

また、助成金の申請時には就業規則の写しを求められるケースが多くあります。

助成金の申請を検討する前に、法律に沿った就業規則を整備することが重要です。

なお、従業員が10人未満の事業所には就業規則の作成義務はありません。

ただし、従業員が10人未満の時点で助成金の申請を検討するのであれば、従業員を初めて雇い入れる時に就業規則を作成することをお勧めします。

労働保険料を納入していない事業主は雇用関係助成金を受給することができません。

また、労働保険料の計算は役所が行うものではなく、事業主又は社会保険労務士が計算を行い、計算した労働保険料を労働基準監督署等へ納付しなければなりません。

労働保険料を正しく計算し納付することが助成金申請の第一歩といえます。

また、労働保険料は従業員の給与から控除する「従業員負担分」と、「事業主負担分」の2つで構成されます。

毎月の給与計算を正しく行い、「従業員負担分」の労働保険料を法律に従って控除することも非常に重要です。

※給与計算のアウトソーシングについてはこちらをご覧ください。

雇用関係助成金の多くは、助成金の対象となる従業員の雇用契約書や、勤務実績の記録（タイムカード、勤怠システムから出力した資料等）の提出が必要となります。

また、労働関係法令の違反があった事業主は雇用関係助成金の支給対象となりません。

なお、正社員だけでなくパート・アルバイトを含む全ての従業員について、書面による労働条件の明示と勤務時間の記録が事業主に義務付けられています。

固定残業手当、みなし労働時間制、裁量労働制といった特殊な働き方をしている社員については勤務時間の記録は必要ないと誤解している経営者の方は少なくありませんが、このような働き方をしている従業員であっても法律に従った勤怠記録を行わなければなりません。

なお、雇用契約書の作成や勤務時間の記録に関するご相談は、労務顧問サービスの中でも承っています。

※労務顧問サービスについてはこちらをご覧ください。