両立支援等助成金（出生時両立支援コース）
男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りに取り組み、男性労働者に育児休業を取得させた事業主に一定額を助成する制度です。
受給できる額
①については、事業主の規模によって金額が異なります（生産性要件を満たした場合は＜＞の額を支給）
助成金の支給は、一年度（＊）において1事業主当たり1人までです。一年度において対象となる育児休業は、当該年度内に開始した育児休業です。
（＊）各年の4月1日から翌年の3月31日まで
中小事業主の範囲
「常時使用する労働者の数」とは？
2か月を超えて使用される者であり、かつ週当たりの所定労働時間が当該企業の通常の労働者と概ね同等である者をいいます。
このうち、「2か月を超えて使用される者」とは、実態として2か月を超えて使用されている者のほか、それ以外の者であっても雇用期間の定めのない者及び、2か月を超える雇用期間の定めのある者を含みます。
また、「週当たりの所定労働時間が当該企業の通常の労働者と概ね同等である者」とは、現に通常の労働者の週当たりの所定労働時間が40時間である場合は、概ね40時間である者をいいます。
ただし、労働基準法（昭和22年法律第49号）の特例として、所定労働時間が40時間を上回っている場合は、「概ね同等」とは、当該所定労働時間と概ね同等であるものとします。
支給要件
次の全ての要件に該当する事業主が対象となります。
①支給対象となった男性労働者の育児休業の開始前3年以内に連続14日以上（中小企業は連続5日以上）育児休業を取得した男性労働者がいない。
原則として、初めて男性が育児休業を取得する企業を支援する助成金のためこのようなルールが設けられています。
②平成28年4月1日以降、男性が育児休業を取得しやすい職場風土作りのために次のような取り組みを行った。
ア 男性労働者を対象にした育児休業制度の利用を促進するための資料等の周知
イ 管理職による、子が出生した男性労働者への育児休業取得の勧奨
ウ 男性労働者の育児休業取得についての管理職向けの研修の実施
（注）支給対象となった男性労働者の育児休業の開始日の前日までにア～ウのような取組のいずれかを行っていることが必要です。
③雇用保険の被保険者として雇用している男性労働者に、子の出生後8週間以内に開始する（注1）連続14日以上（中小企業は連続5日以上）の育児休業（注2）を取得させた。
（注1）出生日から8週間後までに開始する育児休業をいいます。なお、育児・介護休業法第2条第1号に基づく休業であれば、子の出生や日出生日前に開始し、出生後8週間の期間を含む育児休業も対象になります。
（注2）同一の子について、育児休業を複数回取得している場合で、も支給対象となるのはいずれか1回のみです。連続14日（中小企業は連続5日）の育児休業中に就業した場合は、労使合意の上であっても本助成金においては育児休業とは判断しません。
休業期間の全てが休日、祝日などの場合は対象になりません。
労働者から申し出のあった育児休業期間中に所定労働日が含まれていることが必要です。
④育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定している。
⑤次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ている。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知するための措置を講じている。
※次世代育成支援対策推進法第15条の2に基づく認定を受けた事業主を除く。
※一般事業主行動計画については、こちらをご参照下さい
受給の手続き
申請期限
育児休業の開始日から起算して、連続14日（中小企業は連続5日）を経過する日の翌日から2か月以内
こ注意ください！
支給申請期間は、育児休業期間に関わらず、育児休業開始日から連続14日（中小企業は連続5日）を経過する日の翌日から2か月間です。
育児休業期間中に支給申請期間が終了する場合もあります。
申請先
申請事業主の本社等（人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所）の所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
※郵送の場合は簡易書留で送付してください。
必妻書類
①両立支援等助成金（出生時両立支援コース）支給申請書
②労働協約または就業規則、関連する労使協定の写し
育児・介護休業法に規定する育児休業及び育児のための短時間勤務制度が規定されていることが確認できる部分（育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業以外の育児休業についても制度を規定している場合はその部分も含みます。）
具体的には、本社等及び育児休業取得者が生じた事業所の労働協約または就業規則の該当部分の写し。なお、対象育児休業取得者が生じた事業所以外の事業所で、上記就業規則と異なる就業規則を規定している事業所がある場合には、当該労働協約又は就業規則の写しも含みます。
（※）就業規則の作成及び労働基準監督署への届出義務のない常時10人未満の労働者を雇用する事業主の場合で、就業規則の作成·届出をしていない場合は、制度の措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類（例：労働者代表の署名があるもの）を提出してください。
③男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組の内容、日付が分かる書類
なお、1人目の対象育児休業取得者について支給決定を受けている事業主は省略できます。
④対象育児休業取得者の育児休業申出書（育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書）
⑤育児休業取得者の育児休業期間の就労実績が確認できる書類
（育児休業前1か月分および育児休業の開始後14日（中小企業事業主は5日）分）例：対象労働者の出勤簿またはタイムカードおよび賃金台帳
⑥育児休業取得者の雇用契約期間の有無、育児休業期間の所定労働日が分かる書類例
労働条件通知書、就業規則、企業カレンダー等
⑦育児休業取得者に育児休業に係る子がいることが確認できる書類の写し
例：母子健康手帳の子の出生を証明する部分、健康保険証（子が育児休業取得者の被扶養者である場合）など
⑧公表及び周知が義務づけられる前に一般事業主行動計画が策定されている場合は、一般事業主行動計画の公表及び労働者への周知を行っていることが確認できる資料
（ただし、次世代育成支援対策推進法第15条の2に基づく認定を受けた事業主を除く）
⑨支給要件確認申立書（共通要領様式第1号）
（以下は生産性要件の適用を希望する申請のみ必要）
⑩生産性要件算定シート（共通要領様式第2号）
⑪与信取引等に関する情報提供に係る承諾書（共通要領様式第3号）
（事業性評価の適用を希望する申請の場合のみ）
⑫算定の根拠となる証拠書類
例：損益計算書、総勘定元帳など