育児休業の円な取得及び職場復帰のための取り組みを行った中小企業事業主に対して支給される助成金です。

支給額

<>は生産性要件を満たした場合の支給額

※生産性要件についてはこちらを御確認ください。

※助成金の支給額や支給要件は予告無く変更される場合があります。

 

助成金(育休取得時)の支給要件

①下表に該当する中小企業事業主である。

 

 

②育休復帰支援プランにより、労働者の円滑な育児休業の取得及び職場復帰を支援する措置を実施する旨を、申請予定の労働者の育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)を開始する日の前日までに規定し、労働者へ周知している。

育休復帰支援プランとは?

事業主が作成する、雇用する雇用保険被保険者の育児休業の取得及び職場復帰を円滑にするための措置を定めたプランをいいます。育休復帰支援プランには、少なくとも次のすべての措置を盛り込んでください。

・育児休業取得予定者の円滑な育児休業取得のための措置として、育児休業取得予定者の業務の整理、引き継ぎに関する措置

・育児休業取得者の職場復帰支援のための措置として、育児休業取得者の育児休業中(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業を含む)の職場に関する情報及び資料の提供に関する措置

※育休復帰支援プランの作成の際には、「育休復帰支援プラン」策定マニュアルを御活用下さい。

 

雇用保険の被保険者として雇用している育児休業取得予定者またはその配偶者の妊娠の事実について把握後、育児休業取得予定者の上司または人事労務担当者と育児休業取得予定者が面談を実施し、結果について記録している。(注)

④育児休業取得者のための育休復帰支援プランを作成している。(注)

⑤④で作成した育休復帰支援プランに基づき、育児休業取得予定者の育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休墓)を開始する日の前日までに業務の引き継ぎを実施させている。(注)

⑥雇用保険の被保険者として雇用している、③~⑤の該当者に、3か月以上の育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業を含む)を取得させている。

⑦⑥の該当者を、育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)を開始する日において、雇用保険の被保険者として雇用している。

⑧育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定している

⑨次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ている。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じている。

(次世代育成支援対策推進法第15条の2に基づく認定を受けた事業主を除く)

一般事業主行動計画についてはこちらを参照ください。

(注)対象育児休業取得者がすでに産前休業中の場合、産前休業の開始日以降に③~⑤を実施した場合は、支給対象となりません。また、育休復帰プランによらずにすでに引継ぎを終えている場合も支給対象外となります。


職場復帰時の支給要件

次の全ての要件に該当する事業主が対象となります。

①育休取得時の助成金を受給した中小企業事業主である。

②①に該当する中小企業事業主が、「育休取得時」の支給に係る労働者と同一の育児休業取得者に対し、育休復帰支援プランに基づき、育児休業取得者の育児休業中に、職場に関する情報及び資料の提供を実施している。

③育児休業取得者の上司または人事労務担当者と育児休業取得者が、育児休業終了前と終了後にそれぞれ面談を実施し、結果について記録している。

④③の面談結果を踏まえ、育児休業取得者を原則として原職等に復帰させている。

⑤④の該当者を、育児休業終了後、引き続き雇用保険の被保険者として6か月以上雇用しており、さらに支給申請日において雇用している。

(注)就労を予定していた日数に対し、実際に就労した日数(年次有給休暇、母性健康管理の措置としての休業、産前産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等法に基づき請求できる休業は就労日に含む。)の割合が5割に満たない場合は支給対象となりません。また、労働協約または就業規則に規定のある育児または介護のための所定労働日数の短縮措置により所定労働日から除外された日は、就労を予定していた日数には数えません。

⑥育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定している。

⑦次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ている。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じている。

※次世代育成支援対策推進法第15条の2に基づく認定を受けた事業主を除く


職場支援加算の支給要件

職場支援加算は代替要員の雇用を行った場合と、代替要員の雇用を行わなかった場合とで支給要件が異なります。

代替要員の雇用を行った場合の加算要件

次のいずれにも該当する事業主に対して、職場復帰時の支給時に助成金が加算されます。

①中小企業事業主である。

②育児休業取得者を、育児休業終了後に原職等に復帰させる旨の取扱いを、申請予定の労働者の復帰より前に、労働協約または就業規則に規定している。

③育児休業取得者の代替要員を確保した。

④雇用する労働者に、連続して1か月以上休業した期間が合計して3か月以上の育児休業を取得させ、かつ、②の規定に基づき原朧登に復帰させた。

⑤④の該当者を育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をした場合には、産後休業)を開始する日において、雇用保険の被保険者として雇用していた。

⑥④の該当者を、原職等復帰後、引き続き雇用保険の被保険者として、6か月以上雇用している。

(注)就労を予定していた日数に対し、実際に就労した日数(年次有給休暇、母性健康管理の措置としての休業、産前産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇等法に基づき請求できる休業は就労日に含む。)の割合が5割に満たない場合は支給対象となりません。また、労働協約または就業規則に規定のある育児または介護のための所定労働日数の短縮措置により、所定労働日から除外された日は就労を予定していた日数には数えません。

⑦最初に本助成金を支給決定された育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日の翌日から5年を経過していなしヽ。

(注)過去に育児・介護雇用安定等助成金(両立支援レベルアップ助成金(代替要員確保コース)または育児休業代替要員確保等助成金)、中小企業両立支援助成金(代替要員確保コース)の支給を受けている場合は、これらの助成金において最初に支給決定された育児休業取得者の原職等復帰日から起算して6か月を経過する日の翌日から5年を経過していないことが必要すで。

⑧育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業の制度及び登児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定している。

⑨次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ている。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知するための措置を講じている。

※次世代育成支援対策推進法第15条の2に基づく認定を受けた事業主を除く


代替要員の雇用を行わなかった場合(既存人員でフォローした場合など)の加算要件

次のいずれにも該当する事業主に対して、職場復帰時の支給時に助成金が加算されます。

①育休取得時の助成金を受給した中小企業事業主である。

②育児休業取得者の業務を、当該事業主が雇用する次のいずれにも該当する労働者(以下「業務代替者」という。)に代替させている。

ア 雇用保険被保険者である。

イ 採用の時期が、対象育児休業取得者(またはその配偶者)の妊娠の事実について知り得た日以前である。

ウ 業務を代替する期間(以下「業務代替期間」いとう。)が、連続1か月以上の期間が合計3か月以上ある。

(注)業務代替期間における単発的な短期の欠勤(各月ごとの所定労働時間10%未満の場合に限る。)、年次有給休暇の取得日及び雇用調整助成金の受給の対象となる休業については、本期間に算入して差し支えありません。

③業務の見直し・効率化のために、以下のア・イの取組をいずれも実施している。

ア 対象育児休業取得者または業務代替者の業務について、見直し・効率化を検討し、次のいずれかの結果が確認できる
a 業務の一部の休止・廃止
b 手順・行程の見直し等による効率化、業務量の減少
c マニュアル等の作成による業務、作業手順の標準化
イ 対象育児休業取得者の育児休業中の業務分担を明確にし、業務代替者の上司または人事労務担当者が業務代替者に代替業務の内容、賃金について、面談により説明している。

④業務代替者に対して、代替業務に対応した賃金制度(例:業務代替手当、特別業務手当等)を労働協約または就業規則に規定している。

(注)当該賃金制度は、業務代替者が代替する職務内容、業務内容を評価するものであり、労働時間に応じて支給される賃金(残業手当等)ではないことが必要です。

⑤④の賃金制度に基づき、業務代替期間における業務代替者の賃金が増額されており、1か月ごとの業務代替期間において1人につき1万円以上増額されている期間が合計3か月以上ある。

⑥⑤の業務代替期間において、全ての業務代替者の1か月ごとの所定外労働時間が7時間を下回る。

 

 

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